SYSTEM OCEN OKRESOWYCH – POTENCJALNE KORZYŚCI

Proces ten ma charakter ciągły i przebiega w czterech etapach :

-      planowania,

-      kontroli,

-      oceny,

-      komunikowania.

Planowanie :

 

• Ustalanie celów i zadań,  standardów/ kryteriów oceny :

    Cele i zadania wyznacza się w kontekście całej organizacji, z  uwzględnieniem jej strategii, planów długo i średnioterminowych a  także celów indywidualnych pracownika. Cele te ujmuje się w formie planów działania, które tworzy się w oparciu o opisy stanowisk pracy. Plany te zostają uzgadniane z pracownikiem na początku okresu planowania.

    Kryteria oceny mogą być różnorodne i mogą obejmować:

-          Wyniki: jakość (standard wykonania) i ilość pracy, stopień osiągania       celów,

-          Kompetencje: zasób wiedzy, zachowania (co pracownik robi/ nie robi),

-    Motywacja: nakład pracy, wysiłek; obciążenia związane z pracą

• Ustalanie procedur:
  - kiedy, jak często oraz kto będzie oceniał,

- wybór metod i  opracowanie narzędzi ( ustalenie grup ocenianych, kryteriów, przygotowanie arkuszy ocen, instrukcji)

-          system opracowania danych;

-          procedura   odwoławcza;

-          zasady dostępu do danych itd.

• Akcja informacyjna, przeszkolenie oceniających, przedstawienie kryteriów oceniania pracownikom.

 

 

Aspekty " techniczne" i "społeczne" procesu oceny:

 

Techniczne	Społeczne
procedury formularze ramy czasowe harmonogram zasady  ( jawność, tajność, kto ma wgląd do wyników itp.)	treść rozmowy styl oceny, rozmowy relacja: oceniany - oceniający współodpowiedzialność                     ( " odbiór" społeczny)

 

 

 

Kontrola:

 

Systematyczne zbieranie danych nt. ocenianych pracowników.

Korzyści :

-      zapewnienie osiągnięcia wyznaczonych celów i dotrzymywanie terminów, korygowanie celów,

-      przekazywanie wczesnych komentarzy na temat jakości pracy,

-      szybkie uzupełnianie ewentualnych braków,

-      wykorzystywanie nowych możliwości,

-      umożliwienie prowadzenia całościowego zapisu wyników pracy.

Zbieranie informacji odbywa się poprzez różne metody :

-      obserwację,

-      analizę dokumentów (sprawozdań, statystyk, wskaźników absencji itp.),

-      rozmowę z pracownikiem oraz komentarzy klientów czy współpracowników. 

 

Ocena

Ocena jest dokonywana w oparciu o wybraną  metodę w terminie i  przez osoby wyznaczone w trakcie planowania.

Kto ocenia? Zazwyczaj oceny dokonuje bezpośredni przełożony; często stosuje się równolegle samoocenę. Ważne, aby oceniający nie miał do oceny więcej niż 12 osób ( inaczej trudno mu zbierać rzetelne dane na temat ocenianego). Innym sposobem oceny jest tzw. Ocena totalna ( ocena 360 stopni), kiedy oceny dokonują wszystkie grupy osób mające kontakt z ocenianym: przełożeni, koledzy, podwładni, klienci.

Oceny można dokonywać w skali absolutnej (odniesienie wyników pracownika do ustalonych standardów) lub w skali relatywnej (porównywanie pracowników).

 

Potencjalne problemy związane z przeprowadzaniem oceny:

 

-      różne rozumienie skali ocen :

-      oceniający różnie rozumieją dane słowa, np. „ dobry” czy „znakomity” dla      każdego  

-      znaczyć może coś  innego. Należy uzgodnić rozumienie słów,

-      halo efekt :

-      oceniający jest pod wpływem całościowego wrażenia powstałego na bazie 

-      jednego zdarzenia.    

-      Jednym ze sposobów uniknięcia jest ocena wszystkich pracowników   

-      w zakresie jednego kryterium a następnie przejście do  następnych,

-      efekt centralny :

-      oceniający unika  używania ocen wysokich lub niskich,

-      efekt kontrastu :

-      zamiast oceniać w stosunku do standardów ocenia się w porównaniu   

-      z  innymi pracownikami,

-      efekt świeżości :

-      oceniający dokonuje oceny na podstawie ostatnich wydarzeń,

-      efekt pierwszeństwa :

-      oceniający ocenia na podstawie pierwszych, istotnych zdarzeń,

-      zbytnia łagodność/ surowość :

-      oceniający mają tendencję do oceniania łagodnego lub surowego,

-      błędy  uprzedzeń :

-      oceniający kieruje się swoimi świadomymi lub nieświadomymi uprzedzeniami (mogą się one odnosić np. do płci, rasy, podobieństwa lub jego braku  do ocenianego lub też znanych mu osób).

 

 

Komunikowanie :

 

-      omówienie wyników oceny z pracownikiem,

-      wyciągnięcie praktycznych konsekwencji zgodnie z wcześniejszym ustaleniami,

-      wyciągnięcie wniosków na przyszłość.

 

Zapraszamy na szkolenia otwarte i zamknięte z zakresu ocen pracowniczych.

Szkolenie organizujmey na terenie całej Polski.