Rola działu szkoleń w organizacji

 

Dla pełnego zrozumienia zadań i roli Działu Szkoleń w konkretnym przedsiębiorstwie konieczne jest wzięcie pod uwagę wielu czynników takich jak np.: etap rozwoju firmy, kultura organizacyjna, misja i strategia. Wymienione czynniki mają wpływ na rolę wszystkich procesów związanych z zarządzaniem personelem oraz ich powiązanie z systemem szkoleń, a także bezpośrednio na kulturę szkoleniową firmy. Stąd w dalszej części rozdziału zostaną omówione:

System szkolenia pracowników jako element polityki personalnej

 

System szkoleń w firmie jest częścią większego systemu jakim jest szeroko pojęte zarządzanie sprawami kadrowymi. Rozpatrując wzajemną zależność szkolenia pracowników i polityki kadrowej, należy wspomnieć o dwóch zasadniczych podejściach do zarządzania ludźmi w firmie: zarządzaniu personelem i zarządzaniu zasobami ludzkimi. Przyjęty w firmie model zarządzania sprawami kadrowymi w dużym stopniu określa przyjęte podejście do szkoleń.

 

Zarządzanie personelem – występuje w firmach, gdzie obszar spraw pracowniczych jest nieskoordynowany ze strategią organizacji. Rola specjalistów ds. personalnych sprowadza się w głównej mierze do funkcji administracyjnych i porządkujących. Wysoko cenionymi wartościami są porządek, konsekwencja i sprawiedliwość i one też są podstawą do regulowania zachowań pracowniczych. Rolą kierowników jest stanie na straży procedur i kontrola czy zachowania są zgodne z przepisami. Firma wyżej ceni wyspecjalizowaną, indywidualną pracę niż działania zespołowe. System wynagrodzeń oparty jest zazwyczaj o wielostopniową sztywną siatkę. Dominuje niebezpośrednia komunikacja, informacje są reglamentowane. Szkolenia nie wiążą się bezpośrednio ze strategią firmy, rozwój pracowników najczęściej przybiera formę specjalistycznego treningu.

 

Zarządzanie zasobami ludzkimi – występuje w firmach, gdzie sprawy pracownicze są ściśle powiązane ze strategią firmy. Naczelne kierownictwo, kierownicy liniowi i komórka personalna czują się odpowiedzialni za zarządzanie ludźmi w firmie. Specjaliści ds. personalnych nie tylko administrują, ale w głównej mierze przewidują problemy, inspirują i przygotowują rozwiązania. Cenioną wartością jest elastyczność, pozwalająca dostosowywać rozwiązania do konkretnych przypadków, a także uwzględniać potrzeby zarówno firmy jak i pracowników. Rolą kierowników jest kształtowanie postaw pracowniczych, wspieranie i dbanie o komunikację. Płaca wiąże się z wynikami pracy i podlega prawom rynku. Dominuje bezpośrednia komunikacja i zapewnia się pracownikom szeroki dostęp do informacji.

Typy kultur szkoleniowych

W zależności od podejścia do szkolenia i rozwoju w organizacji można wyróżnić 4 podstawowe typy kultury szkoleniowej, które odzwierciedlają podejście do rozwoju w organizacji.

 

 

 

 

 

Wyróżniki kultur szkoleniowych zamieszczone są poniżej:

 

Fragmentaryczna kultura szkoleniowa

 

Sformalizowana kultura szkoleniowa

 

Skoncentrowana kultura szkoleniowa

 

Zintegrowana kultura szkoleniowa sprawia, że organizacja staje się „organizacją ucząca się”, czyli taką, w której uczenie się nie ma charakteru fragmentarycznego ani systematycznego, ale staje się sposobem „na życie”.

 

Organizacje uczącą się można scharakteryzować w następujący sposób:

W procesie identyfikacji i analizy potrzeb treningowych IAPT (inaczej IAPS)

możemy wyróznić 3 procesy:

 

 

Identyfikacja Potrzeb Treningowych

Na tym etapie należy określić, kto i dlaczego wymaga treningu oraz jaki ma to być trening.

 

Proces identyfikacji potrzeb treningowych polega na zbieraniu informacji pochodzących z licznych źródeł, z których najważniejsze to:

 

Analiza Potrzeb Treningowych

Pierwsze pytanie stawiane w ramach analizy brzmi: ”Czy faktycznie istnieje potrzeba treningu?” Innymi słowy, czy trening jest w danej sytuacji najlepszym sposobem rozwiązania problemu. Czy można zaproponować inne, lepsze rozwiązanie?

Po zdecydowaniu, że trening jest rzeczywiście najlepszym z możliwych rozwiązań, należy znaleźć odpowiedź na następujące pytania?

Wyznaczanie celów treningowych

Cel treningowy powinien jasno określać, co uczestnik treningu powinien umieć zrobić po przebyciu treningu, na jakim poziomie powinien to robić oraz jakie warunki powinny być spełnione.

Tak sformułowany cel stanowi rodzaj umowy między trenerem, uczestnikami treningu i przełożonym, który wyznaczył uczestników treningu. Każda ze stron jest świadoma oczekiwanego rezultatu oraz swoich obowiązków w ramach procesu treningowego.

 

Projektowanie wydarzenia szkoleniowego

Po określeniu celów treningowych należy zaprojektować przebieg treningu, który zapewni realizację wyznaczonych zadań. Proces projektowania treningu obejmuje:

 

Przeprowadzenie treningu

Ta najbardziej widoczna część cyklu polega na zapewnieniu uczestnikom maksymalnie fachowego a zarazem efektywnie wykorzystującego koszty treningu. Trening powinien być nie tylko skuteczny, ale również (jeśli to możliwe) sprawiać przyjemność jego uczestnikom.

 

 

Ewaluacja treningu

Trening wymaga zainwestowania znacznej ilości czasu i pieniędzy. Dlatego warto określić opłacalność poniesionych inwestycji, oceniając;

 

 

Schemat ponizej przedstawia wzajemna zależnośc wszystkich 6 procesów, są nimi:

1.     Identyfikacja potrzeb treningowych

2.     Analiza potrzeb treningowych

3.     Wyznaczanie celów szkoleniowych

4.     Projektowanie wydarzenia szkoleniowego

5.     Przeprowadzenie treningu

6.     Ocena przeprowadzenia treningu


Zapraszamy na szkolenia otwarte i zamknięte z zakresu : Zarządzanie szkoleniami