Autorytet przywódcy

Uświadomienie roli lidera.

W szerokim społecznym znaczeniu można rolę z grubsza zdefiniować, jako oczekiwania innych ludzi w stosunku do lidera. Oczywiste jest, że gdy rożni ludzie mają różne oczekiwania dochodzi do konfliktu ról. Nie można się spodziewać od ludzi, że w życiu zawodowym będą postępować w sposób wykraczający poza ich role społeczne. Jeśli, na przykład, policjant zatrzyma jadący samochód tylko po to, by opowiedzieć kierowcy dowcip, większość z kierowców nie będzie zadowolona. Nie oczekujemy, bowiem od policjanta takiego zachowania. Ludzie oczekują od swych przywódców pomocy w wykonaniu wspólnego zadania, wypracowania zasad współdziałania w zespole oraz reakcji na poszczególnych członków grupy
i zaspokojenia ich potrzeb.

Funkcje przywódcze

Najważniejszymi funkcjami w sferach: wykonywania zadania, budowania i utrzymywania grupy oraz rozwoju jednostki są:

 

  •       Określenie zadania
  •       Planowanie
  •       Instrukcje
  •       Kontrola
  •       Ocena
  •       Motywacja
  •       Organizacja
  •       Dawanie przykładu.

Techniki komunikacji z podwładnymi. 7 zasad motywacji podwładnych.

  1.   Nie nagradzaj wszystkich jednakowo. Nagrody wówczas skutecznie wzmacniają zachowania pracowników, kiedy wynikają z ich ponadprzeciętnych dokonań. Równe nagrody dla wszystkich wzmacniają w efekcie słabe lub przeciętne wyniki, a ignorują wybitne.
  2. Brak reakcji również może modyfikować zachowania. Kierownicy wpływają na podwładnych tym, czego nie robią, podobnie jak tym, co robią. Na przykład: brak pochwały dla podwładnego, gdy na to zasługuje, może sprawić, że następnym razem jego wyniki będą słabe.
  3.  Nie zapomnij powiedzieć podwładnym, co mogą zrobić, aby uzyskać wzmocnienie. Ustalenie normy efektywności pozwala pracownikowi zrozumieć, co powinien zrobić, aby otrzymać nagrodę. Umożliwia mu to stosowną zmianę jego wzorców pracy.
  4.  Powiedz podwładnym, co robią źle. Jeśli kierownik powstrzymuje się od nagradzania pracownika bez wskazania, dlaczego nie przyznaje mu nagrody, pracownik nie będzie wiedział, jakie jego zachowanie uważane są za niepożądane. Pracownik może też uznać, że jest przedmiotem manipulacji.
  5.  Nie udzielaj kary w obecności innych. Udzielanie nagany jest niekiedy pożytecznym sposobem eliminowania niepożądanych zachowań. Jednakże publiczna nagana upokarza pracownika i może wywołać niechęć wszystkich członków grupy roboczej do kierownika.
  6. Bądź sprawiedliwy. Wszelkie konsekwencje powinny być do tego zachowania odpowiednie. Należy dawać podwładnym wyłącznie takie nagrody, na jakie zasługują. Niedostateczne lub nadmierne nagradzanie zmniejsza wzmacniający efekt nagród.

Poszerzaj zakres działania pracownika. Pracownik nie chce się cieszyć wyłącznie tym, co ma, ale chce się także wykazać swoimi umiejętnościami. Im większych zdolności i sprawności wymaga praca, tym bardziej podwładny będzie motywowany do osiągania lepszych wyników i tym bardziej będzie zadowolony z efektywności swej pracy i swego kierownika. Będzie mógł, bowiem wykonywać czynności, które same w sobie są nagradzające.

Jasno wytyczony kierunek, jako podstawa zaufania do przełożonego.

Mocna osobowość lidera, który nie tylko zarządza i przewodzi, ale przede wszystkim nadaje kierunek działań swoim autorytetem i podejściem do pracownika, powoduje, iż firma lub Zespół odnoszą sporo korzyści:

      Zwiększa się rozwój pracowników, a dzięki temu pracownicy stają się:

Prof. John Whitney z Columbia Business School ukuł stwierdzenie, że brak zaufania podwaja koszty prowadzenia biznesu. A co w zasadzie oznacza zaufanie do kierownika?
W skrócie można ująć je, jako przekonanie podwładnego, że jego przełożony chce by pracownikowi pracowało się jak najlepiej a zespół osiągał jak najlepsze rezultaty, ale bez krzywdy dla poszczególnych pracowników.

W praktyce przekłada się to na wierność zasadom etycznym, dotrzymywanie obietnic, sprawiedliwe traktowanie podwładnych, rozwijanie zespołu w kierunku jak najlepszego działania.

Jak wykorzystać potencjał pracowników i pozyskać czas dla siebie

Badania dowodzą, że ok 2/3 pracowników nie wykorzystuje w pełni swoich możliwości. Mówi się, że właściwie spożytkowany kapitał pracowniczy jest najlepszym towarem przedsiębiorstwa.

Te same badania pokazują, że największym źródłem innowacji w firmie są również jej pracownicy. Umożliwienie pracownikom wykazania się swoimi umiejętnościami i zdolnościami jest sposobem na wyniesienie firmy na wyższy poziom innowacyjności. Wiele firm jednak nadal nie potrafi jednak skorzystać z potencjału swoich pracowników. Z badań Opętańcy Instytutem wynika, że aż 66 proc. pracowników nie wykorzystuje nawet połowy swoich możliwości.

4 etapy w rozwoju potencjału pracownika

Proces delegowania, jako element rozwoju pracownika i zespołu – Wyznaczanie celów metodą S.M.A.R.T.


SMART - To 5 kryteriów, które ma spełniać dobrze sformułowany cel:

     Specyfic – specyficzny.

     Measurable – wymierne, mierzalne.

     Agreed – ustalone.

     Realistic – realne.

     Time Related – uwzględniające czas realizacji.

  1. Cel musi mieć charakter pozytywny (podświadomie wspiera nasze działania), - nie powinien zawierać sformułowań negatywnych (nie będę się już spóźniał na spotkania z Tobą”, - ”na spotkania z tobą będę przychodzić punktualnie”) oraz nie powinien zawierać przeczeń.
  2. Cel musi być ważny.
  3. Wskaźnik celu musi jasno definiować oczekiwany rezultat końcowy.
  4. Powinno się widzieć / poczuć moment realizacji celu w momencie jego definiowania.
  5. Warto zapisywać nasze cele, zanotowane będą bardziej motywowały